■ 組織の中核人材を「現場の変化を動かす実践者」に育てる
管理職や中堅社員は、経営と現場、部下と上司、方針と実行の“橋渡し”を担うキーパーソンです。
しかし現実には「プレイヤーの延長」で止まり、役割に戸惑い、自信や成果を持てずに悩むケースが多く見られます。
株式会社賢嶺の研修では、次の3点を明確な目的とし、受講後に職場で行動が変わる状態を目指して設計・実施します。
【1】役割の再認識と視座の引き上げ
▶ 目的
「管理職・中堅社員とは何を求められる存在なのか」を再定義し、単なる業務遂行者から“チームを動かす人”へと視点を転換させる。
▶ 背景
多くの現場で「役職者なのに動けない」「中堅が育たない」といった停滞が起こるのは、視座と役割理解が曖昧であるから。
【2】実践につながる対人スキルと思考スキルの習得
▶ 目的
リーダーとして職場で信頼を築き、周囲を巻き込みながら業務を推進するための「対話力」「質問力」「構造的思考力」などを習得させる。
▶ 背景
従来の座学型研修では“知識はついても、現場では使えない”というギャップが課題になっている。「研修中に“実際に使ってみる”」「職場に戻って“即使える設計”」が必要。
【3】『研修で終わらせない』行動変容設計
▶ 目的
研修後、参加者が自ら考え、職場で実行し、継続的に振り返る行動サイクルを設計し、「職場の変化を起こす一歩」を踏み出させる。
▶ 背景
単発研修での学びが風化するのは、帰属意識や役割の自覚が低いままだから。行動宣言、アクションプラン、職場フィードバック設計などを通じて、「実践して初めて研修が終わる」という構えをつくる。
■ 補足：到達イメージ（ビフォー／アフター）
| 項目 | Before（よくある課題） | After（研修後の変化） |
|---|---|---|
| 役割認識 | 「業務が忙しいので、部下育成は後回し」 | 「自分が育てる立場。成果はチームで出すもの」 |
| 対人関係 | 「言いたいことが伝わらない」 | 「質問や傾聴で相手の本音を引き出せる」 |
| 判断力・推進力 | 「なんとなく進めてしまう」 | 「背景を整理して構造的に判断・伝達できる」 |
| 実行力 | 「研修で学んだことを活かせない」 | 「現場でやってみる→振り返る→改善する習慣がつく」 |
このように、「組織の中核を担う人材を“職場変革の実行者”として機能させること」が、株式会社賢嶺の研修の明確な目的です。
単なる知識提供や一時的な刺激ではなく、行動と仕組みを変える人材を育てることにこだわります。
■ 提供プログラム例（テーマ別）
1. 【マネジメント力強化】
- 「成果を上げる1on1ミーティング術」
- 「部下の自走力を引き出すフィードバック技術」
- 「権限移譲と育成のバランス設計」
2. 【対人コミュニケーション力】
- 「上司・部下・他部署との信頼関係の築き方」
- 「対話力と傾聴力向上研修」
- 「感情のマネジメントと伝え方研修」
3. 【中堅社員の役割意識と行動変容】
- 「“プレイヤー思考”から“チーム思考”への転換」
- 「中堅社員が職場を動かすためのファシリテーション」
- 「納得感を生む説明力と巻き込み力」
4. 【思考力・課題解決力向上】
- 「問題発見・課題設定研修」
- 「論理的思考とクリティカルシンキング」
- 「業務改善ワークショップ型研修」
5. 【次世代リーダー育成シリーズ（半年型）】
- 第1回：自己認識とマネジメント基礎
- 第2回：他者理解と対話スキル
- 第3回：部下育成と関係構築
- 第4回：業務改善と課題解決
- 第5回：リーダーとしての意思決定と行動計画
■ 研修設計の流れ
オプション：現場での定着支援・アクションフォロー面談
1.ヒアリング（現場課題の整理）
課題感・対象者の状況・経営方針・組織構造を整理
2.設計・ご提案
研修のねらい、到達目標、形式、日数、評価指標の提案
3.研修実施
双方向形式（ワーク・対話・ロールプレイ）を中心に展開
4.研修後レポート＋行動支援
アンケート結果＋今後の行動設計のアドバイスを報告書として納品
■ 過去の実績（一部）
| 企業・団体名 | 実施内容 |
|---|---|
| 大手飲料会社 | 支店長向け「部下育成とリーダーシップ」研修 |
| ITベンダー | 課長職向け「マネジメントの基本」全6回研修 |
| 電力系企業 | 中堅社員向け「思考力・対話力向上」研修 |
| ガス会社 | 「次期幹部育成道場」シリーズ（6ヶ月） |
| 自治体職員 | 「人事評価者研修」「職場改善の進め方」 |
■ こんな企業様におすすめです
- 自社に合ったオリジナル研修をつくりたい
- 研修をしても現場が変わらない／学びが定着しない
- 中堅社員が指示待ちで、現場の推進力が弱い
- 管理職が“プレイヤー”のままで、マネジメントが機能していない
- 階層ごとに求められるスキルや役割を明確にしたい
自律した管理職・中堅社員を育てましょう
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