人材育成プログラム設計

研修を「点」で終わらせず、育成を「線」にする

一度きりの研修では、人も組織もなかなか変わりません。
賢嶺は、貴社の戦略や現場の課題に合わせて、採用〜定着〜キャリア形成までを見通した
「育成プログラムそのものの設計」をご一緒します。

■ こんな悩みはありませんか？

育成が「場当たり的」になっていませんか？

• 毎年研修はしているが、何のためにやっているか整理されていない
• 階層別研修はあるものの、内容がつながっておらず、効果が見えにくい
• 現場のOJTに任せきりで、人によって育て方がバラバラになっている
• 管理職やリーダーの育成が後回しになり、“中だるみ層”が生まれている
• 外部研修に出しても、その後のフォローや職場での活かし方が決まっていない

こうした状態を抜け出すには、
「どんな人材を、どの順番で、どう育てていくのか」という育成の設計図が必要です。

■ 自社ならではの「人材育成の設計図」をつくります

研修そのものを売るのではなく、貴社の戦略・組織課題・人材像に合わせた育成プログラムの全体設計を支援します。

• 人材育成の方針・コンセプトの言語化
• 階層別・役割別育成プラン（1〜3年スパン）の設計
• 研修・OJT・1on1・自己学習などの役割分担の整理
• 既存研修の棚卸しと再配置（やめるもの／残すもの／変えるもの）
• 1回の研修とその後のフォローをセットにした「学びのサイクル」の設計

目的に沿った個別の研修実施も行いますが、その前に「そもそも何のために・誰のために・どんな順番で育てるのか」を一緒にデザインします。

■ 支援のアプローチ

私たちの人材育成プログラム設計は、「どのような研修をやるか」からではなく、「現場でどんな力が必要で、経営としてどんな人材を増やしたいのか」というところから始めます。
「現場のリアルな声と、経営の方向性、人が実際に動くときの行動原理」
この3つをつなぎ合わせることで、きれいな理想論でも、現場任せの場当たりでもない、実行可能な育成設計をめざします。

そのために私たちは、現場のリアルから出発する視点／経営の戦略と結びつける視点／人の行動原理をふまえ「続く形」にする視点という、現場と経営をつなぐ3つの視点で、育成プログラムを設計していきます。

1. 現場のリアルから出発します
   • 現場のマネージャーやメンバーの声を聞き、「今、どんな力が足りていないのか」「どこでつまずいているのか」を棚卸しします。
   • 理想の人物像だけでなく、日々の仕事の文脈から育成のテーマを見立てます。
     
2. 経営の方向性と結びつけます
   • 経営方針や中期計画と照らし合わせ、「この先3〜5年で、どのような人材が増えると戦略が回りやすくなるか」を整理します。
   • 現場の課題と経営の方向性をつなぐ育成テーマを、対話を通じて絞り込みます。
     
3. 行動経済学・心理学をふまえた「続く設計」にします
   • 「やる気」に頼るのではなく、人が続けやすい仕組みを前提にします。
   • 小さく始めて成功体験を積めるステップ設計や、職場での実践を促す仕掛け、上司を巻き込む関わり方などを組み込み、学びが現場で続くプログラムにします。
     

■ 人材育成プログラムの一例

一般的プログラム

• 若手社員育成プログラム（入社〜3年目）
  • 仕事の基礎・考え方・報連相・振り返りの型など、「自走する土台」をつくるための連続プログラム
    
• 中堅社員育成プログラム（5〜10年目目安）
  • 後輩指導・業務改善・プロジェクト推進など、「任される立場」としての役割を明確にする育成設計
    
• 管理職・リーダー育成プログラム
  • マネジメント・評価・1on1・チームビルディングなど、「人を通して成果を出す」ための総合的な育成
    
• 人事・育成担当者向けプログラム
  • 社内で育成を回す側に必要な設計力・ファシリテーション力・評価・フォローの仕組みづくり
    
    

弊社オリジナルプログラム

• 「モヤモヤマップ」づくりから始める組織開発ワークショップ
  • 参加者全員で、匿名含めて“モヤモヤ”を徹底的に書き出し可視化
  • モヤモヤを「構造」「コミュニケーション」「仕組み」「マインド」に分類
  • その場で「すぐ変えられること」「時間をかけて変えること」に分け、小さな一歩のアクションプランまで作る

現場の「なんとなく言いづらい不満・違和感・葛藤」を「モヤモヤマップ」として構造化し、そこから組織課題・育成テーマ・業務改善案を引き出します。

• AI思考 × マネジメントリーダー研修（Noesitect Lab連携）
  • AIに「正解を聞く」のではなく、「問いを磨く」ための使い方をトレーニング
  • 部署の課題をテーマに、AIと対話しながら「論点整理→仮説づくり→打ち手案→リスク洗い出し」まで回す演習
  • AIに任せる部分と、人が担うべき「判断・価値観・関係性」の線引きを明確化

ChatGPTなどの生成AIを「答えを出す道具」ではなく、思考の質を高める相棒として使えるマネジメント層を育てます。

• 行動経済学で組み立てるマネジメント設計研修
  • 部下が動かない理由を「やる気がない」で終わらせず、行動原理から分析
  • 評価・目標設定・1on1・会議などを、行動経済学の“ナッジ視点”で再設計
  • 自部署の具体ケースを持ち込み、「明日から変える一つの仕掛け」まで落とし込む

「人は合理的に動く」という前提を捨て、各種認知バイアス・社会的証明などの行動経済学の視点から、部下マネジメントや制度運用を「人の思考のクセ前提」で設計し直します。

※貴社の状況に合わせて、対象層・期間・テーマをカスタマイズします。

■ 期待できる効果

「人材育成プログラムをきちんと設計する」と言っても、その効果はすぐには数字に表れにくく、社内で説明しづらいテーマでもあります。
ただ、育成のゴールと優先順位が整理され、現場での学びと実務がつながり始めると、少しずつ組織の空気や動き方が変わっていきます。
若手・中堅・管理職それぞれが「自分はいま何を伸ばせばいいのか」をつかみ、上司や先輩も育成の関わり方が分かるようになることで、育成は「イベント」から「日常の仕組み」へと変わっていきます。
ここでは、そのような変化として期待できる主な効果を整理してご紹介します。

• 育成のゴールと優先順位が整理され、「とりあえず研修」から抜け出せる
• 若手〜管理職まで、各層で「何を身につければよいか」が明確になる
• 研修とOJT・1on1などがつながり、学びが現場で実践されやすくなる
• 教える側（上司・先輩）の役割と関わり方が明確になり、育成が属人化しにくくなる
• 人材育成が、事業戦略や人事制度と矛盾しない「一本のストーリー」として見える

■ こんな組織におすすめです

人材育成の重要性は分かっていても、日々の業務に追われる中で「どこから手をつければいいのか」「今の育成はこれでいいのか」と迷いやモヤモヤを抱えている組織は少なくありません。
「研修やOJTをそれなりに行ってはいるものの、狙いが整理されていなかったり、各層の育成が場当たり的になっていたり、育成の全体像が見えにくくなっている…」
そんな感覚がある場合は、一度立ち止まって「育成の設計図」を描き直すタイミングかもしれません。
以下のような課題感をお持ちの組織に、賢嶺の人材育成プログラム設計は特にお役に立てます。

• 研修メニューはあるが、「全体として何を目指しているのか」が見えにくい
• 若手・中堅・管理職など、各層をどのように育てるかが場当たり的になっている
• 外部研修やeラーニングを入れているが、現場での活用やフォローに悩んでいる
• 人事・育成担当が多忙で、育成の設計や見直しに手を回せていない
• 経営戦略と人材育成をつなぎ直したいが、整理するパートナーが欲しい
  

■ まずは現状の棚卸しから

「どのような研修をするか」の前に、「何を育てるか」を一緒に整理しませんか

どの研修会社を選ぶか、どんな研修を入れるかを決める前に、「これから、どんな人材を育てたいのか」「今の育成のどこに課題があるのか」を整理することが大切です。

経営・人事・現場の声をうかがいながら、貴社ならではの人材育成の方向性と、現実的なステップをご一緒に描きます。

まずは現状の棚卸しと課題の整理から。
「うちの場合は何ができるか」を一緒に考えるところから、お気軽にご相談ください。

自立した管理職・社員を育てましょう
詳しくは、お気軽にお問い合わせください